Sperrfristen bei Krankheit: Bei Arbeitsunfähigkeit kündigen

Ist der Arbeitnehmer infolge Krankheit oder Unfall an der Arbeitsleistung verhindert, kommt er ebenfalls in den Genuss der Sperrfristen bei Krankheit. Der Schutz ist damit zu begründen, dass eine Neuanstellung wegen der Ungewissheit über Dauer und Umfang der Arbeitsunfähigkeit in der Praxis schwierig, wenn nicht aussichtslos ist.

 

Sperrfristen bei Krankheit

Der Kündigungsschutz dauert (mit Ausnahme der Probezeit) so lange wie die Arbeitsunfähigkeit. Er wird aber durch die gesetzlichen Maximalfristen begrenzt. Diese Maximalfristen sind nach Dienstjahren abgestuft:

• 30 Tage im 1. Dienstjahr
• 90 Tage vom 2. bis und mit 5. Dienstjahr
• 180 Tage ab dem 6. Dienstjahr

 

Ist die Sperrfrist abgelaufen, kann die Kündigung ausgesprochen werden, selbst wenn die Arbeitsunfähigkeit noch andauert.

 

Voraussetzung unverschuldete Arbeitsverhinderungen

Die Sperrfristen bei Krankheit kommen nur zum Tragen, wenn die Arbeitsunfähigkeit ohne eigenes Verschulden eingetreten ist.

Dies wird bei Krankheit generell vermutet, da eine Differenzierung praktisch unmöglich ist. Lehre und Rechtsprechung lassen denn auch ansteckende Krankheiten wie Aids, Suchtkrankheiten wie z.B. Schäden durch Rauchen oder Alkoholismus sowie psychische Erkrankungen als unverschuldet gelten.

 

Aktuelle Rechtsprechung: Keine Sperrfrist bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit

Ein aktueller Entscheid des Bundesgerichts vom 26. März 2024 (Urteil 1C_595/2023) verdeutlicht, dass nicht jede ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeit automatisch den Kündigungsschutz durch eine Sperrfrist auslöst. Im konkreten Fall ging es um einen Instruktor der Schweizer Armee, dem jahrelange Falschangaben zu einer privaten Vorstandstätigkeit vorgeworfen wurden. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis per 30. November 2022 und setzte es mit sofortiger Wirkung aus.

 

Gemäss ärztlichen Zeugnissen war der Mitarbeitende ab dem 25. August 2021 zu 50 %, ab dem 2. September 2021 zu 100 % arbeitsunfähig. Das Bundesgericht hielt dennoch fest: Die Sperrfrist gemäss Art. 336c OR (bzw. Art. 31a Abs. 1 BPV für öffentlich-rechtliche Anstellungsverhältnisse) greift in diesem Fall nicht, da die Einschränkung nur auf den konkreten Arbeitsplatz bezogen war. Eine Anstellung bei einem anderen Arbeitgeber wäre grundsätzlich möglich gewesen.

 

Kernaussage:
Die gesetzlichen Sperrfristen bei Krankheit schützen Arbeitnehmende, die infolge gesundheitlicher Beeinträchtigung nicht oder kaum vermittelbar sind. Ist die Arbeitsunfähigkeit hingegen rein arbeitsplatzbezogen, entfällt der besondere Kündigungsschutz – auch wenn eine 100%ige Arbeitsunfähigkeit im Arztzeugnis steht.

 

Praxisrelevanz:
HR-Verantwortliche sollten bei Kündigungen im Krankheitsfall stets differenzieren: Liegt eine generelle Arbeitsunfähigkeit vor oder betrifft sie nur den bisherigen Einsatzbereich? Diese Abgrenzung kann entscheidend sein für die Gültigkeit der Kündigung.